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全球化、互联网以及信息技术等使得企业的竞争环境越来越复杂,传统的理论框架和学习方法在应对这些变化时开始变得力不从心。缺乏创新思维的企业出现资源枯竭、能力受限,曾经风光无限的中国企业大学也因其所采用的传统的课程教学模式而倍受质疑与挑战,在企业内部的作用与地位在下滑。与此同时,传统的管理教育模式也已经落后于时代的发展,社会上的大部分培训公司的日子也不好过,由于在学习创新方面乏善可陈,势必会陷入价格竞争的泥潭。 显然,在全新的时代,组织遭受新的挑战情况下,组织的培训学习模式理应随之变革。那么培训学习为组织创造的价值是什么?是如何为组织创造价值的?自2010年起,华东理工大学的高松教授开始研究与探索培训学习的上述问题。高松认为:是时候对组织及个人的学习模式加以改进并提升了。他在 《敏捷共创
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《敏捷共创 让学习的直接创造成果》结合众多将行动学习的整合到组织运行中的知名企业案例,详细介绍了行动学习的的重点核心工具,以及敏捷共创这一新型的培训学习的方法论,使彼得·圣吉所提出的学习的型组织和王阳明所提出的“知行合一”等抽象的理念可以真正地落到实处。本书可为企业高层管理人员、企业人力资源和培训部门以及一般培训师提供参考。
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赋能团队 高松 陈晖 著 实现从物化执行型团队到有机生命体团队的跨越 能型的组织,这是当下管理与组织变革潮流
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全球化、互联网以及信息技术等使得企业的竞争环境越来越复杂,传统的理论框架和学习方法在应对这些变化时开始变得力不从心。缺乏创新思维的企业出现资源枯竭、能力受限,曾经风光无限的中国企业大学也因其所采用的传统的课程教学模式而倍受质疑与挑战,在企业内部的作用与地位在下滑。与此同时,传统的管理教育模式也已经落后于时代的发展,社会上的大部分培训公司的日子也不好过,由于在学习创新方面乏善可陈,势必会陷入价格竞争的泥潭。 显然,在全新的时代,组织遭受新的挑战情况下,组织的培训学习模式理应随之变革。那么培训学习为组织创造的价值是什么?是如何为组织创造价值的?自2010年起,华东理工大学的高松教授开始研究与探索培训学习的上述问题。高松认为:是时候对组织及个人的学习模式加以改进并提升了。他在 《敏捷共创
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全球化、互联网以及信息技术等使得企业的竞争环境越来越复杂,传统的理论框架和学习方法在应对这些变化时开始变得力不从心。缺乏创新思维的企业出现资源枯竭、能力受限,曾经风光无限的中国企业大学也因其所采用的传统的课程教学模式而倍受质疑与挑战,在企业内部的作用与地位在下滑。与此同时,传统的管理教育模式也已经落后于时代的发展,社会上的大部分培训公司的日子也不好过,由于在学习创新方面乏善可陈,势必会陷入价格竞争的泥潭。 显然,在全新的时代,组织遭受新的挑战情况下,组织的培训学习模式理应随之变革。那么培训学习为组织创造的价值是什么?是如何为组织创造价值的?自2010年起,华东理工大学的高松教授开始研究与探索培训学习的上述问题。高松认为:是时候对组织及个人的学习模式加以改进并提升了。他在 《敏捷
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赋能团队 VUCA时代的赋能团队创建指南!谷歌创始人拉里·佩奇特别指出“未来组织*重要的不是管理与激励,而是赋能”!实现从物化执行型团队到有机生命体团队的跨越
赋能一词*早源自于积极心理学中,旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量,以*限度地发挥个人才智和潜能。显然,这里的赋能意指创造环境,激发个人的潜能。不仅仅是赋予能力,从外部赋予个体能力,更是激发能量,激发出个体内在的潜能。 《赋能团队》一书所定义的赋能含义,是应用于企业管理领域,其核心是创造全新的组织环境激发一线团队与员工内在能量,敏捷适应环境变化。赋能组织中的个体与团队,把组织转变成为一个赋能型的组织,这是当下管理与组织变革潮流。
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